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博硕视点 | 疫情过后,企业需注意的两三事系列——劳动用工篇
发布时间:2020-04-01 07:00:00     作者:黄文宣   分享到:

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困境中,企业用工需注意的几个问题


  前  言


  随着疫情的逐步控制,企业全面复工已指日可待。受疫情影响,大部分企业在一边停工停产的同时,费用成本(特别是HR成本)却一直在增加。

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  诚然,国家及各地区层面陆续出台规定以稳定劳动关系,保护劳动者权益,但对于“只出不进”的企业来说,如不能有效控制HR成本,不仅使企业自身包袱愈来愈重,也将掣肘恢复生产之后的企业自愈。对于企业或企业家而言,一方面担心大批量的解除合同导致人才流失及员工维权;另一方面如未能妥善减低HR成本,企业也无法减负上阵,重换生机。因此,疫情控制后如何有效合法的控制人力成本将成为每个企业面临的考题?笔者拟站在企业角度就企业复工复产后,如何控制人力成本提出简要建议。


  一、立足企业自身,瘦身健体——对于“富余”职工,大胆说“再见”

  俗话说:“一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。”任何一个单位都或多或少存在富余用工的情况,富余用工下易导致企业效率低下、成本增加。因此,企业应当立足自身情况,对于工作积极性不高、不认可企业文化的“富余”类职工应当及时说“再见”。那么如何“再见”?不同“再见”方式会产生何种法律后果?


01

   协商一致解除合同银   

  关于解除:《劳动合同法》36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。企业可在充分评价“富余用工率”及“富余员工价值”后,与拟解除人员通过协商一致的方式解除劳动关系。


  关于解除的后果:《劳动合同法》第46条第(二)项的规定,协商解除劳动关系时,用人单位向劳动者提出的,应当支付经济补偿金。反之,若劳动者提出的,则不需支付经济补偿金。

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02

   固定期限劳动合同到期后不再续签   

  这种方式实践中也是企业通常使用“减员”的方式之一,若拟裁减人员固定期限的劳动合同在此期间到期的,根据《劳动合同法》第四十四条的规定,劳动合同期满属于劳动合同终止的情形,故企业可采取不再续约的方式终止劳动关系。


  关于终止的法律后果:根据《劳动合同法》第四十六条第(五)项的规定,在劳动合同到期后除用人单位维持或者提高合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,期满终止时企业仍应向劳动者支付经济补偿金。


03

   经济性裁员   

  当企业老板抹不开面子辞退员工或者与拟辞退员工无法达成一致时,也可以“生产经营严重困难”、“企业升级转型”等原因进行经济性裁员。


  (1)经济性裁员的启动条件:

  ① 在企业进行破产重整;

  ② 生产经营发生严重困难;

  ③ 企业转产、重大技术革新或经营方式调整,经变更劳动合同后仍需裁员;

  ④ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。


  (2)所需程序

  裁员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位:

  ① 提前三十日向工会或者全体职工说明情况;

  ② 听取工会或者职工的意见;

  ③ 裁减人员方案经向劳动行政部门报告。


  此处需要说明的是:

  实践中,一般情况下企业裁员方案取得劳动行政部门批复存在周期长、难办理的情况。但由于本次背景特殊,依据人社部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发[2020]8号)第二条第(三)项的规定,我们认为如企业经过努力后仍需裁员的,也可按法定程序实施裁员。


  (3)关于人员选择的要求

  在选择拟裁减人员时,应优先留用的人员:

  ① 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的——“忠实员工”

  ② 与本单位订立无固定期限劳动合同的——“资深员工”

  ③ 家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人——“弱势员工”


  关于经济性裁员的法律后果:

  若选择经济性裁员,根据《劳动合同法》第四十六条第(四)项的规定,对于被裁减人员均应支付经济补偿金。


  综上,虽然解除劳动关系会产生一定的经济补偿,但不论是“长痛不如短痛” 也好还是“瘦身健体、轻装上阵”也好,在企业的特殊时期,优胜劣汰一部分职工是企业控制人力成本的有效方式之一。


  二、调整工资工时,“节流聚焦”促生产

  所谓“患难见真情”,相信在特别时期,不仅有好老板,亦有好员工。在企业复工复产初期,囿于现金流匮乏的问题,企业可以:


  1、与员工协商,通过暂时性降薪、延迟付薪等方式将捉襟见肘的现金用于恢复生产中;

  2、在薪水支付难的期间灵活调整员工上岗,采取轮岗、缩短工时及阶段性中止合同的方式节约现金流;

  3、根据规定申请特殊工时制。


  根据《劳动合同法》35条之规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。


  根据《人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部发[2020]8号】之规定,对受疫情影响导致企业生产经营困难的,鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。


  因此,若企业能与劳动者达成“同舟共济、风雨兼程”的默契,将企业复工复产后的重心放在恢复生产中,可以有效的帮助企业自我恢复。但因薪酬、工时涉及职工的切身利益,企业在实操时应尽可能的通过职工代表大会或职工大会形成会议纪要或决议,并保存好书面凭证。


  三、在疫情防控复工复产之前,灵活运用带薪休假及年度休息日

  若企业无法采取线上远程办公的,企业可以:

  1、与劳动者协商,鼓励其优先使用带薪休假及企业自身福利假期。如此,既保障了职工在家停工期的待遇问题,也可在企业全面复工复产后,腾出充足的时间支持企业恢复生产。


  2、参照部分城市(如北京、上海)采取“综合调剂年度内休息日”的方式,借“之后”的休息日在现阶段集中休息,因休息日不产生薪水,可减少用工成本。因此,若企业采取的是双休日制度,可将2020年度之后休息日中的一日“借”至当下,一来可以减缓当下现金压力,二来在全面复工后可保证企业恢复期的工作时间。


  若采取上述方式,需注意:

  ① 每个月至少发放一次工资。

  《劳动法》第50条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。


  ② 按各地具体规定向劳动者支付工资

  以陕西省为例,《陕西省企业工资支付条例》第二十五条规定,企业停工停产一个工资支付周期内的,按合同约定支付工资;超过一工资支付周期的,对没有解除劳动合同,也没有安排工作的劳动者,应按不低于当地最低工资标准的75%支付生活费。


  ③ 全面复工后每周至少保证劳动者休息一日。

  《劳动法》第38条规定,在标准工时制下,用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。也就是说,疫情结束,企业恢复生产经营后,劳动者每周至少休息一日。


  因此,若平时采用“双休制”的企业采取“灵活调剂”方式,可调剂休息日中的一日进行集中休息。


  四、充分争取政策福利                          

  受疫情创伤,全国及各地将出台不同的政策帮助企业复工复产,比如减税降负、稳岗补贴,社保减免、返岗补贴等等。因此,企业关注各地出台的各项便利政策,充分汲取适用。


  比如西安市于2月15日出台的“支持企业复工复产的12条意见”

(http://xahrss.xa.gov.cn/news/tzgg/21269.htm)包括了“培训补贴”“小微企业工会经费返还”等惠利措施;

  2月19日出台的“硬核”10条

(http://xahrss.xa.gov.cn/news/tzgg/21309.htm)保障企业复工,囊括了职工培训、返岗补助、社保减免等助力措施。


  再比如,深圳市降低企业住房公积金缴存比例,对缴存住房公积金确有困难的企业,可以依法申请降低住房公积金缴存比例最低至3%,期限不超过12个月。

  因此,企业应在复工复产后,留心各部门、各地区的帮扶政策,并根据自身条件及时申请享用。


  五、股权激励——让员工以主人翁的姿态与企业共进退

  为聚拢人心,增加企业凝聚力,企业可通过股权激励方式一方面留住人才,增加复工复产主观能动性;另一方面以此为契机为降低薪酬、缓发酬金等事项创造一个良好的协商环境。


  六、结    语                                           

  大难之下,每个企业及企业家都不容易,那些在企业停工停产期间仍对职工待遇不减的企业及企业家更令人钦佩。但不同企业更应立足企业自身情况,制定适合于企业自身的复工方针,既做到实事求是,也做到合理合法。我们希望每个企业都能在这次灾难中挺过来,祝愿每个企业能遇难成祥,越走越远。