案例分析

2013年5月4日，员工李某通过微信向主管部门领导发送离职申请。次日早上9：00又发消息表示昨天是意气用事，草率提出离职，希望撤回申请。但主管部门领导向李某回复，离职申请已同意，公司不愿与李某再行建立劳动关系。对此，李某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济赔偿金。经审查仲裁委认为，提出离职属于劳动者的权利，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。因此，用人单位在收到离职申请后，不愿与员工李某再行建立劳动关系不违背劳动法之规定。

律师建议

员工口头提出离职申请后，用人单位应要求其提交书面的辞职报告，并按公司要求办理工作交接手续。需注意的是，用人单位在员工提出辞职后应及时作出回复，如超过1个月未回复的，可能会被认定为辞职通过用人单位及劳动者的默示已撤销。

对于员工不辞而别的行为，用人单位不能对此情况不作出反馈，直接认定员工系自行离职。即使劳动者拒绝提交书面的辞职报告，但劳动者缺勤的期限内属于旷工行为，而非直接辞退的情形。用人单位应通过书面形式通知员工上班，最终依据公司规章制度作出处理。

案例分析

王某与某公司建立了劳动合同关系。王某在职期间公司以当地最低工资为基数为其缴纳了社会保险后，王某向公司提出了离职申请，离职原因为“因公司未按法律规定给其足额购买五险一金，现提出辞职”。公司批准离职后，王某即申请了劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。公司辩称，已为王某缴纳社会保险，故不同意支付经济补偿金。经审理，仲裁委员会认定，案涉公司虽然为王某缴纳了社会保险，但社会保险并非按实际工资总额确定，与《社会保险法》的规定不符。最终作出裁决，公司应当向王某支付经济补偿金。

律师建议

用人单位在签订劳动合同时，应确保合同的可履行性。确保用人单位按照法律规定、合同约定，履行用人单位之义务。一旦违法，用人单位可能面临支付经济补偿金等法律风险。

案例分析

刘某系某公司员工，主要担任驾驶员。因驾驶汽车时与他人发生交通事故被诉至法院。后，法院作出生效判决，明确刘某应承担赔偿义务。因刘某未履行生效判决，被列为了失信被执行人。某公司得知上述消息后，第一时间向刘某以其被列为失信被执行人为由发出了书面的解除劳动关系通知。刘某不同意公司的解除决定，提起了劳动仲裁申请并要求某公司支付经济赔偿金。经审理，仲裁委员会认定刘某的失信被执行人并非用人单位有权解除劳动关系的情形，刘某的驾驶证未被吊销，其仍然可以继续履行与公司的劳动合同，刘某不存在无法履行职务行为的情况。最终裁决，公司承担相应的赔偿责任。

律师建议

违法解除劳动关系的成本较大，用人单位需要承担双重的赔偿责任。因此，用人单位对于解雇应坚持有事实依据、有法律依据的原则，对于解雇行为的作出，应经过法律顾问、律师等相关专业人员的判断。要严格区分“违纪”、“违法”及“判刑”等不同情况。第一，用人单位因劳动者违纪解雇，需保留劳动者严重违纪的相关证据，并且解雇所依据之“纪”需经过合法程序公示。第二，违法但不构成犯罪的行为，不一定能作为解除劳动关系的事实依据，例如，人民检察院对于犯罪情节轻微行为作出的酌定不起诉处理，该种情况虽然劳动者确实违反了刑法的相关规定，但未被追究刑事责任。第三，如劳动者最终被定罪，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条之规定与劳动者解除劳动关系。

案例分析

王某自2020年起于某公司锅炉岗位工作，期间分别签订了两次书面劳动合同，劳动期间自2020年7月16日至2022年7月15日。公司经理告知王某基于疫情影响、企业生产经营受很大影响，故此次订立劳动合同应在原工资标准的基础上减去500元签订。2022年7月15日，王某告知不同意，故王某不愿继续签订劳动合同。王某申请了劳动仲裁要求公司支付合同到期终止的经济补偿金。最终，仲裁委认定根据《劳动合同法》第四十六条之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定劳动合同期满，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故最终裁决公司向王某支付经济补偿金。

律师建议

用人单位在处理劳动者合同期满终止的事项中，要注意审查劳动合同应延续的情形，例如女职工“三期”、“医疗期”、“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”以及“无固定期限劳动合同”等情形。如员工在劳动合同到期后，不愿意续订合同，此时用人单位无需支付经济补偿金，但用人单位应注意“是否维持原劳动合同条件续订”以及“劳动者不同意续订”的相关证据保留。另外，一定要注意劳动合同到期后未终止劳动合同也未续签，而产生的事实上的劳动关系，该种情况用人单位需承担较大的法律风险。

案例分析

李某在上海某公司从事保洁工作，劳动合同约定的劳动期限为2022年5月6日至2023年5月5日。在此期间，刘某经常性失眠、无法入睡，2023年3月8日起请病假，2023年4月8日确认为抑郁症。后，该公司以超过医疗期为由通知李某解除劳动合同关系。李某不同意，提起了劳动仲裁申请，要求恢复劳动关系。经审理，仲裁委认定，李某所患疾病属于特殊疾病，对此依据规定李某享有24个月最长的医疗期。最终裁决，双方应恢复劳动关系。

律师建议

用人单位需注意各地医疗期政策的差异，包括医疗期的长短、能否享受24个月最长医疗期情形等。而且，医疗期届满后，用人单位不能直接解除劳动合同，在劳动者不能从事原工作，且安排劳动者从事其他工作劳动者仍不能胜任的情况下，才可以作出解除劳动关系的行为。