1、用人单位在对外的招聘广告信息中能否直接载明“拒绝录用新冠病毒康复人员或患者”？用人单位与劳动者签订“如感染新冠，即可辞退”条款是否有效？

答：不能；无效。

根据人力资源和社会保障部、国家卫生健康委发布的《关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知》（人社部明电〔2022〕8号）规定：“严禁用人单位发布或委托发布含有新冠肺炎病毒核酸检测历史阳性等歧视性内容的招聘信息。严禁用人单位、人力资源服务机构以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性为由，拒绝招（聘）用新冠肺炎康复者。严禁用人单位在劳动者入职和用工过程中对新冠肺炎康复者实施就业歧视。严禁用人单位随意违法辞退、解聘新冠肺炎康复者。支持劳动者对就业歧视侵权问题向人民法院提起诉讼。”用人单位与劳动者签订“如感染新冠，即可辞退”条款属于就业歧视，且排除劳动者权利，该条款无效。

2、劳动者感染新冠肺炎或为密切接触者，集中隔离或居家隔离期间如何计算工资？

答：按照正常工作时间支付工资。

《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（联防联控机制综发〔2022〕113号）第三条规定：“……具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。”在当前政策未作调整的情况下，根据人力资源和社会保障部、全国总工会等单位联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第（六）条规定：“保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资”和人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条的规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。”

也就是说，劳动者居家隔离期间，用人单位应当正常支付其工资待遇，但此处需要额外说明的是：

（1）如果劳动者居家隔离期间未提供劳动，用人单位需要支付的是工资构成中如基本工资加岗位工资等固定部分的工资；

（2）如果劳动者居家隔离期间正常办公，用人单位除了支付其固定部分的工资，还需支付涉及绩效、奖金、提成等非固定部分的工资；

（3）劳动者隔离期结束后仍无法工作需要继续进行治疗的，用人单位可根据医疗机构的相关证明按医疗期有关规定支付劳动者工资。

3、劳动者确诊后，符合条件采取居家隔离的，如何判定隔离的起止时间？

答：开始时间为确诊首日，结束时间为解除隔离之日，在隔离第6至7天连续2次核酸检测，检测Ct值≥35的解除隔离。

《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（联防联控机制综发〔2022〕113号）第三条规定：“感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。居家隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离，病情加重的及时转定点医院治疗。具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。”故劳动者确诊后，开始时间为确诊首日，结束时间为可解除隔离之日，在隔离第6至7天连续2次核酸检测，检测Ct值≥35的解除隔离。

4、劳动者在工作中感染新冠，算不算工伤？

答：医护及相关工作人员，可以认定为工伤，其他人员，不属于工伤。

人社部《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》中明确规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”同时，在2020年2月人社部发布的《复工复产中的劳动用工、劳动关系、工资待遇、社保缴费等问题》的解答中：15、企业员工工作期间感染新冠肺炎算不算工伤？答：……这是在抗击疫情期间，对于新型冠状病毒职业暴露风险高的从事预防和救治的医护及相关工作人员的特殊政策，体现了党和国家对医护和相关工作人员的关爱。如果不是从事新冠肺炎预防和相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。因此，综合来看，医护及相关工作人员，可以认定为工伤，其他人员，不属于工伤。

5、劳动者是否必须持“转阴”证明才能返岗？

答：劳动者隔离满7天，发热症状消退超过24小时，且其他症状好转后，就可直接返岗，无需核酸或抗原检测证明。

西安市疫情防控指挥部2022年12月20日发布的通知规定：“对居家隔离康复感染者，自出现症状之日起，居家隔离须满7天。如满7天时，在未使用退烧药情况下，发热症状消退超过24小时，且其他症状好转的，可解除隔离；如满7天时，仍有发热症状，待发热症状消退超过24小时，且其他症状好转后，解除隔离。解除隔离人员可返岗复工，无需再进行核酸和抗原检测。特殊行业和岗位的隔离康复和返岗要求，按照行业主管部门有关规定执行；同时各级单位不得擅自加码要求提供核酸检测阴性证明，不得擅自扩大范围查验抗原或核酸检测阴性结果。”

6、劳动者能否以单位有人曾感染阳性为由，主张单位不提供安全工作环境而拒绝到岗？

答：不能。

新十条明确“四是落实高风险区‘快封快解’。连续5天没有新增感染者的高风险区，要及时解封。”此外，2022年11月11日国务院联防联控机制综合组发布《关于进一步优化新冠肺炎疫情防控措施科学精准做好防控工作的通知》（“二十条”）中，也没有限制曾经感染的场所要限制复工，因而除非政府要求封控不得复工，否则劳动者均应正常出勤，如拒不到岗可视旷工处理，情节严重的，用人单位可以提出解除劳动合同。

7、因疫情影响，用人单位可否对劳动者进行调岗并降薪？

答：受疫情影响的用人单位可与职工集体协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施保留劳动关系。

在用人单位与劳动者未协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。但是，用人单位可以在合法合理的范围内行使用工自主权，调整劳动者工作岗位，需同时符合以下情形，同时应当具备合理性：第一，调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；第二，调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇；第三，劳动者是否能够胜任调整后的岗位；第四，调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。即工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担；第五，不具有歧视性、侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性；第六，无其他违反法律法规的情形。

8、在劳动者居家隔离或隔离治疗期间劳动合同到期的，用人单位可以终止劳动合同吗？

答：不可以。

劳动合同在居家隔离、隔离治疗期间、医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者釆取其他紧急措施期间到期，劳动合同期限分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府釆取的紧急措施结束。用人单位终止在上述期间到期的劳动合同，劳动者可以请求继续履行。劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行，可根据《劳动合同法》的相关规定要求用人单位支付赔偿金。

9、劳动者如果隐瞒阳性病情坚持到岗上班，导致用人单位其他员工感染的，用人单位能否要求员工赔偿？

答：可以。

根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”按照上述规定，用人单位可以追究劳动者的赔偿责任，但是前提是单位能够举证证明劳动者存在一定的过错行为，给用人单位造成了经济损失，且过错行为和损失结果之间存在因果关系，同时用人单位还应该提交损失赔偿的量化的规章制度依据，因此举证难度较大。

10、疫情影响不能及时申请仲裁怎么办？

答：仲裁时效中止，待消除之日起继续计算，审限也可相应顺延。

根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第三条规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。

根据以上最新政策，对于2023年1月8日之后隔离治疗的新型冠状肺炎患者实施“乙类乙管”，单位无需按照甲类管理向感染者支付劳动报酬，可按照病假工资予以发放，同时由于不再判定密切接触者，用人单位亦无需向密接者发放工资。