近期，笔者在顾问单位服务过程中遇到多家单位都咨询：员工突然不来了、不辞而别了，能否视为“自动离职”双方劳动关系已解除，单位不做任何处理即可，或者直接以旷工为由发出解除劳动关系的通知？本文我们就员工不辞而别，用人单位究竟应该怎么处理进行分析讨论。

我们常见的用人单位规章制度中会有这样一条规定 “连续旷工XX天，视为自动离职/按自动离职处理”，那么我们来看一下“自动离职”在法律层面究竟有无定义。

“自动离职”最早在原劳动人事部、国家经济委员会于1983年6月发布的《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（已失效）第二条第一款规定及第六条规定，……对于未经批准而擅自离职的职工或 “停薪留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，按自动离职处理。

原劳动部办公厅于1994年2月发布的《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（已失效）中第一条规定，“自动离职”是指职工擅自离职的行为；第二条规定，职工未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理；为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。显然，所谓的“自动离职”也并不是用人单位无需任何操作即可自动化处理的，尤其是我国现行的《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共合国劳动合同法》中根本没有自动离职的说法，司法解释中也未出现过。

从现行劳动法的体系中可以看出解除劳动合同需要劳动者或者用人单位提出（主要为协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除），法律上并没有“自动解除劳动合同”的概念。当员工无故不到岗未提供劳动的情况下，用人单位若根据规章制度直接按照自动离职处理，同时停止发放工资，则会面临被认定为违法解除和克扣工资的风险。客观情况上，因任何一方均未作出解除劳动合同的意思表示，则在此期间员工与用人单位的状态虽然是员工未提供劳动用人单位不发放工资，但是一旦发生劳动争议可能会被认定为劳动关系并未解除，用人单位将面临需支付在此期间的生活费。

这个时候，可能会有人问到《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中不是有规定如果劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位向劳动者支付经济补偿即可；怎么会有用人单位违法解除的风险呢？实践中往往存在这样一种现象，员工不辞而别用人单位视为其自动离职并未作出任何处理，一旦发生纠纷员工有可能会主张双方劳动关系并未解除，而陕西省高院的解答中这一条规定适用的前提确实“劳动者和用人单位均认可劳动关系已经解除，但双方对离职原因的说法不一致时。”

因此，在员工不辞而别情况下，用人单位应作出解除劳动合同的意思表示，才可解除劳动合同。此时，大家应该在想怎么才能合理合法的解除呢？下面我们来看一下具体如何操作。

若员工不辞而别构成旷工，单位发出解除通知，如果在操作过程中细节做不到位，就算员工有过错，也会被认定为违法解除，则面临高额赔偿金的法律风险。因此我们需要在实践操作中高度注意。

•  常见错误行为

1. 劳动合同或规章制度中并无旷工标准的约定

2. 直接扣发工资

3. 直接停缴社会保险

4. 未核实不辞而别的原因

5. 未排除不可抗力的原因

6. 未告知不返岗的后果

7. 未经催告径行通知解除

8. 脱岗给单位造成重大损失，直接不发工资

……

•  员工不辞而别，如何解除

1. 发出返岗通知，包括但不限于邮寄、微信、短信等

有人可能会问，万一发了员工回来了呢？怎么办呢？即便员工回来了，也得说明缺勤的理由。如无正当理由，并不影响公司按违反劳动纪律/规章制度处理啊。如果有正当理由但是来不及履行请假手续，公司仍然可以按一般违反制度处理。当然，此时公司的规章制度显得尤为重要了。

2. 发出通知后，一般会有两种情况

（1） 员工返岗。如前所述，员工返岗了仍需说明理由，有理由的，根据情形处理；没有理由的，达到了规章制度规定的旷工条件（如规章制度中明确规定连续旷工3天的可以解除），用人单位可以解除劳动合同。

（2） 员工依然置之不理。员工不理可能是无正当理由不理，也有可能是因不可抗力等原因无法回应，此时，需用人单位注意核实原因，并保留相应证据。

3. 发出返岗通知后，员工仍不返岗，或返岗后无发说明无故不当刚的正当理由，或陈述正当理由但不能提供证明材料的，公司可以按严重违反规章处理；须通知工会。

•  提醒注意

1. 规章制度/劳动合同对于旷工标准规定明确且告知劳动者

2. 联系不上，需报备当地派出所并联系家属

3. 排除不可抗力原因

4. 摒弃“旷工XX天，视为自动离职/按自动离职处理”的规定，可在规章制度中明确“旷工XX天，属于违反严重公司规章制度，公司可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，解除劳动合同。”

5. 保留催告记录

6. 保留造成损失证据并追责

在此，特别提醒在面对员工不辞而别或者辞职时，单位务必要做好风险预防，解除劳动者要谨慎、合理、合法、合规。HR工作过程中随处都有违法风险，比起遭遇劳动纠纷再来亡羊补牢，事前预防无疑是更好的选择。